Read the article in English by changing the site language.
Ondanks dat cognitieve wetenschappen meestal niet actief worden beoefend bij het aannemen van personeel, kunnen veel processen door een cognitieve lens worden bekeken. Het helpt ons de fouten op te sporen die voor een subjectieve beoordeling kunnen zorgen.
Ons brein gebruikt shortcuts voor een effectief oordeel. Deze shortcuts worden vooroordelen of bias (meervoud: biases) genoemd: mentale fouten veroorzaakt door de vereenvoudigde aanpak voor informatieverwerking [1]. Dit mechanisme is nuttig bij het nemen van effectieve beslissingen, maar kan de nauwkeurigheid ervan verstoren. Vooroordelen duiden niet op een gebrek aan inzet, bereidwilligheid te presteren, intelligentie of een ruimdenkende houding. Ze geven eerder aan hoe we naar een bepaalde uitkomst neigen, wat vervolgens bepaalt hoe we informatie zoeken, waarnemen en verwerken [2]. Volgens de wetenschap zijn cognitieve vooroordelen moeilijk weg te laten vanwege hun onbewuste aard [3].
In dit artikel bespreek ik drie soorten vooroordelen die van invloed kunnen zijn op het besluitvorming rondom werving en selectie. Ik stel dat sommige methoden tijdens dit proces, zoals assessments, de nauwkeurigheid en de objectieve besluitvorming kunnen belemmeren, en hoe deze vooroordelen je besluitvorming kunnen verzwakken tot een niveau van het nemen van slechte beslissingen.
De assessmentillusie
Assessments kunnen een handig hulpmiddel zijn om de kandidaten te analyseren. Ook zijn er verschillende andere effectieve manieren, zoals meerdere sollicitatierondes, intelligentietests en persoonlijkheidstests om meer informatie over een kandidaat te verzamelen. Maar waarom willen we zoveel informatie?
Misschien ligt het antwoord in de Informatiebias. Informatiebias is een type cognitieve fout of vertekening, die ons doet geloven dat hoe meer informatie we verzamelen en verwerken, des te beter onze beslissingen zullen zijn. Het kan ons er ook toe aanzetten om overbodige informatie te verzamelen die niet belangrijk is voor een bepaalde beslissing [4]. Vanwege Informatiebias zoeken we naar aanvullende informatie over de kandidaat in de overtuiging dat deze informatie zal leiden tot een objectievere en vruchtbare beslissing.
Een argument tegen het (overmatig) verzamelen van deze informatie is de mate van objectiviteit in een onnatuurlijke en stressvolle omgeving.
Wanneer onze prestaties (d.w.z. intellectuele taken) slecht kunnen worden beoordeeld door anderen, reageren we met stress [5]. Onderzoek laat zien dat er ook verband is tussen competitieve houding (van bijv. een kandidaat) en meer stress [6]. Een andere studie suggereert dat acute stress de uitvoerende cognitieve functies aantast, zoals cognitieve flexibiliteit, die nodig zijn bij intellectuele taakuitvoering [7]. Met andere woorden kunnen de resultaten van dergelijke prestatietests ambigu en onnauwkeurig zijn met een slechtere uitkomst dan in een situatie waarin een werknemer het werk in een neutrale omgeving uitvoert.
Op dezelfde manier kan een persoonlijkheidstest die in onnatuurlijke omstandigheden wordt uitgevoerd bij gezonde personen onnauwkeurige resultaten opleveren. En ondanks dat persoonlijkheidskenmerken statisch lijken te zijn, bestaat er aanleiding te geloven dat ze (positief) kunnen ontwikkelen wanneer er iets in het leven verandert, zoals verkrijgen van een nieuwe baan [8].
Een test zal ongetwijfeld wat informatie opleveren, maar zijn er ook enkele kritische vragen. Ten eerste, hoe bepaal je naar welke persoonlijkheidskenmerken je op zoek bent? Deze verwachtingen moeten worden vastgesteld nog voor het werven om de mogelijke vooroordelen te voorkomen. Ten tweede, hoe kun je er zeker van zijn dat een kandidaat de test niet manipuleert?
Mijn laatste vraag over het testen van kandidaten is of de persoonlijkheidstests ethisch zijn vanwege de waarden rondom diversiteit en inclusie.
Samengevat kan de aanvullende informatie leiden tot subjectieve keuzes en geeft het geen garanties voor het functioneren van de toekomstige medewerker. De kwaliteit van de te verzamelen informatie lijkt dan ook belangrijker te zijn dan haar hoeveelheid.
Uw voorkeuren spelen een rol: het Mere-exposure effect
Een ander fenomeen dat ervoor zorgt we een voorkeur ontwikkelen voor die kandidaten die bekender klinken of lijken, is het Mere-exposure effect. Stel je voor dat een van de kandidaten naar hetzelfde opleidingsinstituut ging als jijzelf. Het Mere-exposure effect kan ervoor zorgen dat je neigt naar de afgestudeerde van de voor jou bekende school. En wanneer meerdere kandidaten nek aan nek in de race zitten voor de baan, kan dit vooroordeel een belangrijke rol gaan spelen. Wetenschap laat zien dat deze emotionele keuze sneller gemaakt is dan een rationele, en vaak met veel meer zelfvertrouwen [9].
Een interessante bevinding over deze bias is dat een vertraging tussen blootstelling (vergadering, interview) en het oordeel (keuze) de sterkte van het effect doet toenemen [10]. Hoe langer het duurt om de keuze te maken, des te bevooroordeelder je besluitvorming kan worden. Het langer nemen van een beslissing over het aannemen van personeel na sollicitatiegesprekken kan dit effect dus versterken.
Ten slotte is er bewijs dat de aanvankelijke aanwezigheid van een negatieve houding of een negatief oordeel over een kandidaat kan toenemen bij verdere blootstelling [11]. Een vervolggesprek met een kandidaat die je in de eerste plaats niet helemaal geschikt vond kan een negatieve invloed hebben op je houding richting die kandidaat, hoe goed de kandidaat ook is op papier of tijdens het interview.
Bias slaat twee keer toe: de Confirmatiebias
Wanneer je de juiste (objectieve) beslissing denkt te hebben genomen, komt de Confirmatiebias (confirmatie = bevestiging) om het effect van de voorgaande bias te versterken. Het zorgt voor allerlei argumenten voor de beslissing die je hebt genomen, en schakelt de negatieve gedachten en twijfels over die beslissing uit. Confirmatiebias wordt beschreven als de neiging om informatie te zoeken en te interpreteren op een manier die iemands overtuigingen bevestigt, terwijl er disproportioneel weinig aandacht wordt besteed aan de tegensprekende argumenten [12]. Studies tonen aan dat beslissingen waar menselijk oordeel een rol speelt onderhevig zijn aan Confirmatiebias [13].
We kunnen Confirmatiebias ook koppelen aan overmoed, waarbij iemand het tegenstrijdige bewijs over het hoofd ziet of negeert [14]. Onderzoek toont aan dat zelfvertrouwen voor selectieve hersenactiviteit zorgt die leidt tot een consequente informatiekeuze, en de kans verkleint dat we van gedachten veranderen op basis van nieuwe informatie. Er zijn aanwijzingen dat zelfvertrouwen in individu na een genomen beslissing voor het effect van Confirmatiebias zorgt [15].
De Confirmatiebias houdt ook onze bestaande overtuigingen in stand. Een negatief gevolg daarvan is dat het ontstaan van nieuwe overtuigingen wordt belemmerd, omdat we hogere eisen stellen aan informatie die in is strijd met onze overtuigingen, of overtuigingen die opbotsen tegen onze huidige verwachtingen [16]. Zo’n ongeloof kan leiden tot onwil om nieuwe mogelijkheden te verkennen zoals het kiezen voor een ongebruikelijk type kandidaat.
Het goede nieuws is dat Confirmatiebias niet duidt op een gebrek aan intelligentie en wordt aangetroffen bij zowel personen met een hoog als een laag IQ [17].
Mogelijke oplossingen
We weten inmiddels dat vooroordelen nuttig zijn voor de snelle besluitvorming, maar beperken ons in objectiviteit. Omdat we de aanwezigheid van vooroordelen in het wervingsproces niet volledig kunnen beheersen of uitschakelen, kunnen we volgende stappen overwegen om de cognitieve fouten in het proces te overwinnen.
> Begrijp wat vooroordelen zijn en hoe ze het denken beïnvloeden. Bewustzijn en kennis maken ons alerter op mogelijke valkuilen.
> Bereid het wervingsproces voor met een diepgaande functieanalyse, goed geschreven vacature en een beter begrip van de eisen aan een nieuwe medewerker.
> Bereid het gesprek voor door zorgvuldig de juiste vragen te kiezen én op te schrijven. Het kan de hoeveelheid informatie die je nodig hebt (of denkt te hebben) verminderen.
> Overweeg alle voor- en nadelen van het aanvullend testen en begrijp wat je van dergelijke tests verwacht. Door er niet voor te kiezen bespaar je vaak wat tijd en budget.
> Zorg ervoor dat je jouw wervingsproces kort houdt om het Mere-exposure effect te minimaliseren.
> Zoek professionele hulp wiens oordeel gebaseerd is op de essentiële criteria.
Onze expertise in cognitie rond werving en selectie is toegepast in onze methoden bij de selectie van de kandidaten evenals in ons onbeperkt advies.
Geschreven door: Maria van der Boog, MA
© Dit artikel is intellectueel eigendom van de auteur, en is beschermd door copyright. Het artikel mag niet worden gekopieerd zonder toestemming van de auteur, noch gebruikt zonder verwijzing naar de auteur.
Bronnen:
1. Heuer, R. J. (2007). Psychology of intelligence analysis (2nd ed.). Central Intelligence Agency.
2. Schmutte, J., & Duncan, J. R. (2014). Making independence decisions under the code of professional conduct: Understanding and controlling common cognitive biases. The CPA Journal, 84(10), 68-70.
3. Pronin, E., Lin, D. Y., & Ross, L. (2002). The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Others. Personality and Social Psychology Bulletin, 28(3), 369–381. https://doi.org/10.1177/0146167202286008
4. Vaughan, Michael (2013). The thinking effect: Rethinking Thinking to Create Great Leaders and the New Value Worker. Nicholas Brealey Publishing.
5. Dickerson, S. S., & Kemeny, M. E. (2004). Acute Stressors and Cortisol Responses: A Theoretical Integration and Synthesis of Laboratory Research. Psychological Bulletin, 130(3), 355–391. https://doi.org/10.1037/0033-2909.130.3.355
6. Zhong, S., Shalev, I., Koh, D., Ebstein, R. P., & Chew, S. H. (2018). COMPETITIVENESS AND STRESS. International Economic Review, 59(3), 1263–1281. https://doi.org/10.1111/iere.12303
7. Steinhauser, M., Maier, M., & Hübner, R. (2007). Cognitive Control Under Stress. Psychological Science, 18(6), 540–545. https://doi.org/10.1111/j.1467-9280.2007.01935.x
8. Bleidorn, W., Hopwood, C. J., & Lucas, R. E. (2016). Life Events and Personality Trait Change. Journal of Personality, 86(1), 83–96. https://doi.org/10.1111/jopy.12286
9. Zajonc, R. B. (1980). Feeling and thinking: Preferences need no inferences. American Psychologist, 35(2), 151–175. https://doi.org/10.1037/0003-066x.35.2.151
10. Bornstein, R. F. (1989). Exposure and affect: Overview and meta-analysis of research, 1968–1987. Psychological Bulletin, 106(2), 265–289. https://doi.org/10.1037/0033-2909.106.2.265
11. Swap, W. C. (1977). Interpersonal Attraction and Repeated Exposure to Rewarders and Punishers. Personality and Social Psychology Bulletin, 3(2), 248–251. https://doi.org/10.1177/014616727700300219
12. Plous, S. (1993). The Psychology of Judgment and Decision Making (McGraw-Hill Series in Social Psychology) (1st ed.). McGraw-Hill.
13. Hill, C., Memon, A., & McGeorge, P. (2010). The role of confirmation bias in suspect interviews: A systematic evaluation. Legal and Criminological Psychology, 13(2), 357–371. https://doi.org/10.1348/135532507×238682
14. Nickerson, R. S. (1998). Confirmation Bias: A Ubiquitous Phenomenon in Many Guises. Review of General Psychology, 2(2), 175–220. https://doi.org/10.1037/1089-2680.2.2.175
15. Rollwage, M., Loosen, A., Hauser, T. U., Moran, R., Dolan, R. J., & Fleming, S. M. (2020). Confidence drives a neural confirmation bias. Nature Communications, 11(1). https://doi.org/10.1038/s41467-020-16278-6
16. Taber, C. S., & Lodge, M. (2006). Motivated Skepticism in the Evaluation of Political Beliefs. American Journal of Political Science, 50(3), 755–769. https://doi.org/10.1111/j.1540-5907.2006.00214.x
17. Stanovich, K. E., West, R. F., & Toplak, M. E. (2013). Myside Bias, Rational Thinking, and Intelligence. Current Directions in Psychological Science, 22(4), 259–264. https://doi.org/10.1177/0963721413480174
Foto: DS Stories via Pexels. https://www.pexels.com/nl-nl/foto/motief-veel-anatomie-hersenen-9228390/